baidu hr 揭秘百度的人力资源管理是怎么做

百度的人力资源管理是如何运作的？这篇文章是百度内部人士的演讲精选，试图为你揭开它的秘密。

招* *的人。什么是* *人？智商最高，成就* *？情商最高？都不是。

我们认为* *人有以下三点:

* *，匹配百度倡导的“简约”文化至关重要。

也是我们招人时考试的重点。当这个人与公司文化非常匹配时，内部沟通成本和磨合成本就会大大降低。

第二，优秀的学习能力。

这对互联网公司非常重要。企业面临的市场环境和竞争对手格局每天都会发生巨大变化。企业利用一个人不仅仅是凭借他的经验优势，更是凭借他对未来新环境的快速识别、理解和反应能力。这样，无论我们的竞争对手是谷歌、腾讯、阿里、滴滴打车、快的、美团、大众点评等。，我们可以迅速处理它们。

第三，能够胜任你的工作和工作要求。

我们一直在争论到底应该招* *人还是最合适的人。包括我们背后的职能团队。最后，我们认为我们才是想招* *的人。为什么呢？我们仍然希望建立一个永远进步和自我驱动的组织。自我驱动的人，他愿意学习，并且能够快速学习，不断提升自己。

给* *空-百度* *空是技术

给* *房间。这里提到的空不仅仅是舒适的操控环境，更是一种使命感、理想感和技术平衡感。

每个企业都有它的优点和缺点。百度的* * 空是最前沿的核心技术。很多新员工选择百度，是因为百度是科技的天堂。很多人从腾讯加入百度，对百度的感受和欣赏也在这里。

当公司选择技术作为核心竞争力时，产品团队和运营团队必然会受到影响。阿里擅长运营，腾讯擅长产品，百度擅长技术，这是公司的基因。

我们说空给* *，我们的空很大。有些人会充分利用空来成长和玩耍，而有些人会受到限制，你不能既有蛋糕又吃它。

看看最后的结果

看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效的公司都会追求结果导向，也就是用结果说话，不考虑资历、年限等。，这件事最终实现了吗？

一两年来，百度一直强调2+X模式的绩效考核和所谓的KPI去除。

你为什么要这么做？就是要真正实现，以组织的贡献和价值来衡量员工的产出。

2015年初，百度部分员工拿到了年终奖，工资高达50个月，从10个月到30个月不等。但是如果你的成绩不好，那么就没有奖金了。

百度强调差异化文化，用结果说话。

我们还讨论了是否为员工提供无息抵押。这个在百度讨论过很多次，最后我们就不讨论了。为什么呢？当你进行无息抵押贷款时，你本质上是想为每个人创造一个包容性的福利。普惠讲究平等，人人都有享受和拥有这个机会的机会。在百度，我们强调差异化，这与我们的文化不同。

通过差异化的管理方式，人才会自我驱动，自动脱颖而出。

两个内部名单:潜在股票和淘汰名单

2012年，360引入搜索后，百度又陆续推出了几项人才政策和机制，重新焕发了百度的自驱力和差异化。

过去，不同级别的人晋升的年限没有限制。现在，在一线员工中，如果你的晋升水平在规定的时间内没有达到公司的要求，我们自然会让你出局，或者再给你一次调职的机会。如果你第二次没有升职，你就出局了。

公司会有一个特殊的淘汰名单。

当然，公司也有潜在的股票计划。如果你成长很快，超过了公司大多数人，你就会进入潜力股名单。公司会给你最多的发展资源、机会和空，让你想跑多快就跑多快。

性能:强制分发

强制分发在很多公司都有使用，百度也不例外。

在百度面临巨大挑战的2012年和2013年，我们做了什么？提高强制分配的淘汰率。

不是要保护人才，强制分配应该减少或者免除，而是要增加强制分配的淘汰比例。

如果人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分，我们把两端的比例加宽了空把中间的一个挤了空。本来百度的中空是70-80%，但是调整后的中空只有60%左右。我们鼓励更优秀的人向前跑，不符合公司要求的自然会被淘汰。

每年最后表现好的人自动淘汰；如果两年内你的成绩在最后两个等级，你就会被淘汰。百度不断通过业绩淘汰人。

当然，如果你的表现连续在* *档和第二档，我们会有一个特别的绩优奖，给他一定的百度股票，鼓励他更好的去战斗和奋斗。

文化:360度评估

从文化的角度，我们每年对文化进行360度评估，看这些人在文化中的表现如何。如果他们不符合我们公司的行为要求，他们将被淘汰。

换句话说，如果你没有达到一定的水平，你就不会得到晋升、加薪或更高的奖励。

因此，文化、晋升和绩效是我们促进差异化、让人才脱颖而出的三个最重要的机制。