缺乏安全感测试 焦虑、害怕表达、缺乏安全感……我们如何才能走出“隐秘的角落”

原创 张贝克 中欧国际工商学院 来自专辑校友分享

《隐秘的角落》最近成了一部“刷屏剧”:“你们一起爬山吗”在全民中引起了恶搞，《小白船》这一集也爆了，剧中的主角出身家庭也引起了热议——再婚后对他漠不关心的父亲，控制欲极强的母亲，以及并不富裕的家庭……在这样压抑的环境中成长，朱朝阳内心极度缺乏安全感，最终走向了无边的黑暗。事实上，缺乏安全性一直是一个值得关注的问题。它不仅会出现在个人身上，还会出现在组织身上，甚至可能导致企业陷入重大危机。德国汽车巨头大众汽车一度名声扫地。中欧校友张北科结合自身经历，引用“无畏组织”的观点，为我们讲解了心理安全对组织效率，尤其是对人才培养的影响，并就如何提升个人和企业的心理安全水平提出了宝贵建议。

建立心理安全感不是靠钱，而是靠爱

在《隐秘的角落》中，初中生朱朝阳被网友戏谑为“时间管理大师”，因为他在和另外两位小主角玩耍以及与杀人犯张东升周旋的同时，还能上奥数班、写日记，并且成绩次次都是年级第一。然而，这样一个聪明且自律的学霸，为什么会走进黑暗呢？也许正如卢梭所言：“儿童第一步走向邪恶，大抵是由于他那原本善良的本性被引入歧途。”

我们的传统教育往往重视勤奋，而忽略了思辨的重要性。如果这种情况持续下去，可能会扼杀孩子的叛逆精神。因为工作辛苦，没有太多时间反思。更何况连戏都不会演，长大了怎么创作作品？人生经历从何而来？不会玩的人是可怜的，因为他已经失去了享受美好生活的能力。

但我们所说的反叛，反的是传统，而不是人性。

从教育的角度来说，在实施批判性教育之前，需要建立孩子内心的安全感，让他明白叛逆才是通往卓越和创新的道路。安全感的建立，是让他知道有些东西会自然一直存在，不会陷入匮乏，让他可以生活在焦虑中——这些东西就是爱。

如果儿童时期拥有足够的爱——不论是父母的爱，还是自我暗示的爱，就能让人有足够强大和充盈的内心去坚持自己的想法。

我们的传统观念是，只有吃苦耐劳的人才能成功，因为他们足够强大，能够承担事情。的确，磨难可以让人的内心变得更强大，但如果缺乏爱，就会产生一些副作用，比如过度敏感，对人不信任等等，最终会影响个人成就。充足的爱可以帮助孩子培养无畏的开拓精神，从而进入好奇心和乐趣驱动的良性迭代。

今天，人们的物质生活条件越来越充盈，对孩子的培养应更多地在建设心理安全感上下功夫。鼓励而不是打压，才能促进孩子更好地成长——心理安全感的建立不是靠钱，而是靠陪伴和关爱。

成年人最安全的生存方式？

当一些普通成年人进入社会后，情况可能也不容乐观。在社会的历练下，他们迅速地学会了最“安全”的生存之道，即经历所谓的“一个年轻人的棱角被组织所磨灭”的过程。他们会很快认识和学会以下三条“处世法则”：

如果你不想被认为无知，就不要在公共场合提问，因为提问是为了向别人展示自己在某一方面的无知。

② 如果不想被人认为能力不足，就不要承认错误或表露自己的缺点、短板或弱点，否则别人往往会将其视为自己无能的实证。

③如果你不想被视为麻烦制造者，就不要提出改进意见或建议，因为这往往会被视为对现有权威的挑战。

虽然上述行为让作为个体的我们看起来获得了安全感，但事实上，这种意识和行为并非我们所说的心理安全，更有甚者还可能置组织于危险之地。

以“切尔诺贝利”事件为例。在整个决策链中，如果有一个人站出来质疑错误的判断，事故就不会发生。同样，在韩国的一次空疑难侦查中，由于副驾驶对机长的绝对服从，副驾驶未能对机长的人为失误履行应有的纠错功能，最终飞机被击毁。

事实上，在安全事故的归因调查中，由组织决策失误导致的此类问题几乎存在于每一起由人为失误导致的案例中。

从人才梯队的建设来看，除了本人学习能力、驱动力等要素外，组织安全感水平也是一个不可忽视的问题。当一个组织长年处于金字塔从顶向下决策的结构中，每个人会不由自主地变成执行者，鲜有人会站在更高一级的格局来看问题。而一个人才的成长，恰恰是要鼓励他以高一级甚至两级的眼光来思考自己的行动方向，这样才能够从一个执行者慢慢转变为发起者、决策者和管理者。

谁制造了假大众事件？

在一个金字塔型社会里，很多组织往往是“一言堂”，由一个人来拍板做决定。不可否认的是，这样的组织里，领导人的能力、眼界均要高于团队成员。但这样的结构很容易因为领导人的性格和思维方式等原因，致使组织内的心理安全水平很低，团队成员的创新能力被压制，人才长期无法得到提高，不利于团队的成长。

曾经轰动全球的德国大众“尾气造假事件”就是经典案例之一。

2007年，马丁·温特科恩从传奇CEO费迪南德·皮耶希手里接管了德国大众，制定了一个雄心勃勃的十年计划：十年内将美国市场销量翻三倍，使公司超越丰田和通用成为全球第一大汽车制造商。但是，随着环保要求越来越严格，实现这个目标的关键，将很大程度上取决于大众出产的柴油车氮化合物排放是否达到美国CARB标准。

根据公共工程总监沃尔夫冈·哈茨的说法，CARB标准不切实际，工程师无法达到。因此，哈茨和他的团队在车辆控制程序中植入了一个伪造的排放代码。这个代码成功欺骗了美国的检测机构，打开了美国市场，取得了巨大的商业成功，甚至提前4年完成了十年计划，大众汽车成为全球最大的汽车制造商。

直到2013年，西弗吉尼亚大学的研究团队对大众汽车进行路测时才发现问题，并将这一丑闻曝光在媒体面前。据统计，大众一共有1100万台车超标，预计造成59人因污染而死亡。这一结果最终也导致CEO 温特科恩下台，但他并不承认自己的错误。

从大众对温特科恩的内部评价来看，他是一个自大且对细节要求极高的完美主义者。他的下属总是和他保持距离和恐惧，没有人敢告诉他坏消息。据说在一次展会上，现代汽车展示了一个无声的转向装置，温特科恩怒不可遏，怒斥产品部门没有开发这样的产品。

显然，温特科恩粗暴强硬的管理风格导致组织心理安全水平偏低，从而制造了此次令人震惊的造假事件。而他的暴脾气正是“师承”自己的导师费迪南德·皮耶希，后者认为恐惧能够驱使人们做出一流产品，而这一理念其实更早可以追溯到皮耶希的导师费迪南德·保时捷，以及“汽车大王”亨利·福特。

这些在工业时代崛起的巨头，一个个都比较狼性，一个个都信奉“恐惧使人奋进”的管理哲学。

恐惧并非组织创新的驱动力

为了克服人性的懒惰和贪婪，用对惩罚的恐惧来克服人性的弱点是合乎逻辑的。因为与其让工人不努力，导致产品竞争力下降，工厂倒闭，不如对工作中的工人提出苛刻的要求。这种看似不合理的“残忍”恰恰是保住大家饭碗的“良策”。

因此，在工业革命时代，谁更有狼性，谁就发展得更好。然而，随着发展阶段的变化，当企业的核心竞争力从产量、效率、标准化这些指标过渡到以创新为主的阶段时，这种“狼性”的管理哲学遇到了巨大的问题。

在大规模排放欺诈的情况下，工程师知道他们做不到，但恐惧驱动的管理手段迫使他们伪造它。因为对于个人来说，既然无法挑战企业战略或美国标准等系统性要求，就只能为了保住饭碗而造假。

用恐惧来驱动看起来是高效的，但却在创新面前显得苍白无力。创新需要团队开诚布公地交流、各种思想毫无保留地碰撞。应对挑战，需要的是心理安全基础上的冒险、团结和探索，是敢于挑战权威的勇气。

同时，作为一个管理者，我们应该清楚地知道目标是否合理。过于保守的目标不能让团队兴奋，也不能提高团队的竞争力，但过高的目标也会让团队感到无所适从。如果长期以不切实际的目标领导团队，欺骗和造假很快就会在团队中滋生，务实的人会离开，退缩的人会掌权。

所以，培养组织的心理安全感是一件非常重要的事情，对那些靠创新来竞争的团队以及以创新为主的企业尤其如此。

人才培养需要严格控制招聘，但同时也需要提高组织的心理安全水平，让每个人都能说话直截了当，不怕被嘲笑。如果你做错了什么或者做得不好，不要担心会受到惩罚。如果员工表现不佳，就要判断是因为能力不足还是动机错误。

事实上，组织内部真正要淘汰的，是那些驱动力不足、动机不纯且能力不足的人。

真正的人才没有“blx”

在组织内部，对个体进行心理安全建设有助于更好地实现团队目标。但值得注意的是，这里的心理安全绝非是让领导变得更加和蔼可亲，也不是让团队制定更低的工作要求。

上表说明了心理安全与工作标准的关系。当团队心理安全水平高，但工作标准低，所有员工都在舒适区，工作虽能开展，团队却无法成长；当组织的心理安全水平较低，工作标准较低时，其成员处于懈怠状态，这是一种低效稳定的状态。如果这样的组织符合高工作标准的要求，其成员就会处于高度焦虑的状态，团队可能会崩溃。

我们最希望在高心理安全水平下保持高工作标准。在这样的情境下，成员并不会感到春天般的舒适，因为舒适本质上就是原地踏步。由于相互之间顺畅交流，团队的学习能力不断增强，个体不断成长，最终进入下一个高水准的阶段。

如何衡量一个组织的心理安全水平？

如下7个测试题可供参考：

1)如果一个人在团队中犯了错误，往往意味着对他没有好处；

② 团队成员可以公开提出问题甚至是尖锐的问题；

3团队成员不喜欢、轻视和边缘化那些与自己不同的成员；

④ 在团队里工作，冒险是安全的；

5在团队中寻求帮助非常困难；

⑥ 团队里没有人故意对他人的工作使坏或下套；

⑦在与他人合作的过程中，个人独特的才能和技能能够得到重视和发挥；

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以上问题中，你越不同意1、3、5，分数越高；越认同2、4、6、7，分数越高。总分高意味着心理安全水平高，反之则低。

当然，我们在讨论心理安全时，千万不要神化其作为单一要素的影响。虽然心理安全水平低可解释很多组织低效的问题，但其并非是全部原因。

作为组织管理者，一方面要积极构建组织的心理保障水平，从而充分发挥成员的创新能力，不断吸纳人才，促进组织成长；另一方面，要不断设定更高的标准，鼓励会员成长。

当然，一个真正的人才，不可能怀有一颗“玻璃心”。虽然组织对心理安全水平的建设对个体的改变可能作用有限，但作为个体自己，却可以通过合理的方法来寻求改变。不好的经历对我们确实是一种伤害，但伤害本身也是成长，关键在于自己怎么去看待它。

本文观点基于哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森所著《无畏组织》一书。

原标题：《焦虑、害怕表达、缺乏安全感……我们如何才能走出“隐秘的角落”？》