薪酬设计 薪酬设计：90％的HR都不懂 你还不赶紧学起来

1“知道”和“行”哪个先来

薪酬管理是人力资源管理的核心模板。在过去，薪酬设计是一门高深的学问，要求设计人员具备较强的专业能力甚至企业薪酬设计的实践经验；

现在，互联网为我们提供了一个快速开放的学习平台，让我们每个人都有机会成为人力资源管理专家，薪酬设计在理论上也不再神秘。

很多HR通过各种方式的学习，学到了一些关于薪酬设计的理论和实践知识，但仅限于“知”，并不能真正应用到实际工作中。

最近有一种70/20/10的学习方法被广泛分享，是关于成人在学习中的时间分配或者学习效果的比例:

70%的学习时间或效果是

在工作实践中开展和获得的，

20%的时间或效果是

在导师的指导和同事的引导下制作和获得，

10%的时间或效果是

上课听课学习收获。

但在很多情况下，我们的学习方法恰恰相反。

70%的时间或效果是通过课堂或导师指导实现的。

30%的时间或效果是通过工作实践获得的。

当然，这也是正常现象。当公司不进行绩效管理或薪酬设计等项目工作时，我们需要做好相应的知识储备。

只有这样，在企业需要的时候，才能第一时间贡献力量。

但是我们也要面对知识和实践脱节的问题。

世界著名管理大师肯·布兰查德指出了人们无法从知到行飞跃的三个主要原因:

有太多的专有知识超载；

过度负面-过滤系统不当；

坏习惯-不恰当的学习方法。

显然，在薪酬设计上，很多HR都面临着或者已经面临着“专有技术太多”的问题。如果不能主动过滤，薪酬设计将很难从“知道”走向“做”。

2

薪酬设计中的几个“诀窍”

专有技术是指专门的知识、技能和实践经验，尤其是工匠时代大师们传授给弟子的“商业秘密”。

在薪酬设计工作中，有几个重要的诀窍是我们需要掌握的。

齿轮差

等级差异是指同一薪等中相邻薪级之间的差异。

可以用等差法、等比法或综合法来确定。

三种方法中，操作性更强的算术方法应用最广泛，算术方法定义的每两个薪级之间的差值相等。

带宽

带宽也称为等级范围。当已知同等级工资的最大值和最小值时，带宽的计算公式为:

带宽=/最低工资

在实际工作中，我们经常根据外部薪酬数据来确定薪酬的中位数。此时，带宽是一个变量。我们可以根据带宽的选择来计算工资的最大值和最小值。计算公式如下:

最低工资=工资中位数/

最高工资=最低工资/

因此，带宽的选择是一个关键因素，影响带宽选择的主要原因有五个:

职位等级中的职位差异越大

带宽应该越大；

相反，带宽应该更小。

如果宽带补偿系统中的金额包括性能补偿，

那么带宽应该相应的扩大。

如果公司不鼓励员工升职，

升职加薪的机会，

然后公司会制定更多的薪级表，

这个时间也会在一定程度上影响工资的带宽。

相同的工资等级应该包括该等级中的员工

最高和最低工资。

如果由于历史原因，不能同时包括层次结构中的员工

最高和最低的工资，

您可以逐个调整员工薪酬，直到它与现有带宽相匹配。

中国企业的工资带宽一般为

100%-150%更合适，

有专家建议，这个数值的合理范围是60%-180%。

当然，

企业选择带宽的价值要结合自身的实际情况和需求，

它不必局限于作者建议的范围。

重叠率

在宽带薪酬中，不同工作层次的薪酬渠道之间存在重叠结构。

即下一个岗位级别的最高工资高于上一个岗位级别的最低工资，重叠范围为重叠率。

重叠率是薪酬结构中的重要因素，

重叠率越小，

代表公司，越是鼓励员工通过职务晋升获得带薪晋升；

重叠率越大，

代表公司，越不鼓励员工通过职务晋升获得带薪晋升。

正常情况下，重叠率越高，越不利于控制公司的人工成本。

同时，评价员工能否获得更高的薪酬也是人力资源管理面临的巨大挑战。

相反，重叠率越低，员工只会通过职务晋升实现工资的跨越式增长。如果公司没有良好的发展渠道和管理方法，就会导致关键员工流失。

一般情况下，建议重叠比例设置在30%到50%之间，或者根据企业的实际情况和需要。

根据重叠率的定义，推导重叠率的计算公式并不难。作者找到了三个重叠率的计算公式，这三个公式计算出来的结果大不相同。

因此，我们有必要准确地定义重叠率的公式。

重叠率=/

临近速度

幅度率是指相邻薪级的中值与下一个薪级的中值之差的比值，其公式可表示为:

范围率=

/下一年级的中值

笔者没有从相关教科书或权威书籍中找到幅度率的概念，但我们也可以根据美国薪资协会对薪资变动比例和员工感知的研究得出一个结论:

当幅度率超过15%时，员工的调薪感明显。

有专家建议，幅度率的变化幅度为15%-40%或30%-50%。当然也可以根据企业实际情况进行设置。

三

主动过滤

以上四个概念是HR在薪酬设计中经常听到的。如果没有薪酬设计的实践经验，很容易陷入一些误区或者做一些无用的工作。

以下是笔者在薪酬设计工作中总结的一些经验，将与同事们分享，相互交流学习。

重叠率与距离率成反比

这很容易理解。

如表1所示，我们可以计算出情况1的重叠率为77.78%，极端差异率为5.26%；

案例二中重叠率为0%，极端差异率为42.11%，这是一个明显的权衡关系。

作者认为，没有必要区分和理解重叠率和范围率。一个有经验的薪酬设计者只要知道其中一个指标，就能大致推断出另一个指标的区间值是否合理。

距离VS距离速率

因为极端幅度是两个工资等级的中值之差，很多人会用极端幅度的概念来代替极端幅度率的概念。如果不深入理解，很可能造成“极端幅度越大，激励效果越好”的错误认知。

事实上，范围越大，重叠率越低。如果重叠率无限接近零，

那么员工就不得不寻求晋升的机会以获得更高的报酬，

一旦企业无法提供与员工贡献相匹配的薪酬或岗位，那么处于公司核心岗位的员工必然会流失。

不是带宽越大，激发效果越好

如果没有薪酬设计的实践经验，可能会形成“带宽越大，激励效果越明显”的认知。

其实我们也可以通过增加薪级的数量来提高带宽比例，但这可能不会带来预期的激励效果。

如表2所示:

A、B公司主管岗位的起薪为4000元。

其中，某公司监事职位的等级差为300元。

有13个薪级，最高工资7600元；

B公司主管岗位等级差400元。

有9个薪级，最高工资7200元。

通过计算，我们得出A公司的薪酬带宽为90%。

b公司的薪资带宽是80%。

虽然a公司的薪资带宽大于b公司，

然而，公司主管的工资每增加一级，

但比B公司董事的工资低一级，100元。

显然，B公司监事加薪带来的激励效果大于A公司加薪带来的激励效果..

四

消除因薪级过高导致的激励衰减

当然，基于“存在即合理”的原则，A公司的薪酬方案也各有千秋。其实A公司和B公司可以采取不同的薪酬调整策略。

对于b公司来说，每一级调薪对员工的激励效果会更加明显；

但对于A公司来说，可以选择“小步快跑”的薪酬调整策略，即通过增加薪酬调整的频率来增强激励效果。

如果工资调整的激励时间为3个月，

那么一个公司主管的工资就会从4000元/月提升到5200元/月。

总共需要四次薪金调整。

激励的有效时间为12个月，

而b公司董事的工资从4000元/月提升到5200元/月，

总共需要三次薪金调整。

激励的有效时间为9个月。

因此，从激励的影响周期来看，A公司的薪酬体系优于B公司..

所以在设计薪酬体系的时候，一定要结合公司的实际情况，别人的经验可以参考但不能照搬。最好的不一定适合，但最好的就是最好的。