大亚科技集团 GHRC大咖说 | 大亚科技杨勇：多元化集团的人力资源转型措施

2022-01-06 14:29

在GHRC 2020中国人力资源“天狼星”颁奖典礼上，陆丹蓝学院和陆丹蓝颁发了五个权威奖项。小米、滴滴出行、JD.COM、麦当劳、下步下步、袁琪森林、宝沃汽车、向谁学习、去哪儿等261家公司。com、新东方在线、屈臣氏等。本次评选成立了专家评审团，由财富500强企业的30位高管和著名大学的人力资源导师组成。摩卡研究会邀请了达雅科技的杨勇作为特邀评委，进行了专访。

在VUCA时代，企业面临着许多挑战。大亚科技集团作为中国家装、新材料、汽车零部件、房地产、产业基金等业务多元化的500强民营企业之一，其人力资源管理具有一定的复杂性。面对不确定性，达雅着手人力资源数字化转型，配合组织优化、管理制度创新、人才队伍升级等措施。确保企业的开拓创新。

关于杨勇

Xi交通大学MBA，国家一级人力资源经理，2019年大中华区最佳人力资源经理。现任达雅科技集团、达雅盛翔家居有限公司人力资源总经理，拥有十余年人力资源管理经验。历任德国企业500强、上市国企、知名上市民营企业500强人力资源与规划领域中高层管理职务。他擅长集团人力资源管控、三大支柱建设、人力资源数字化信息化、绩效薪酬、人才培养、企业大学等领域。

以下内容整理自摩卡研究院对杨勇的专访:

大亚集团原有的人力资源体系偏向集团化的三级管理架构，分为集团人力资源部、二级子集团人力资源部和分子公司人力资源部。但未来的人力资源管理需要匹配整个集团的战略定位，快速响应前端业务市场，人力资源体系转型升级势在必行，所以我们确定了人力资源转型升级的三个方面:

一是人力资源数字化信息化建设。通过人力资源数字化信息平台的建设，对原本分散在各个业务单元的资源、流程和服务进行重构。大亚湾人力资源数字化信息化的四大核心战略:

1)满足集团战略和业务发展需要，提高集团经营业绩和组织效率；

2)加强集团人力资源管理和决策，实现人力资源大数据信息分析；

3)共享集团人力信息和平台资源，服务业务和员工共同差异的需求；

4)提高人力资源工作和服务的效率，规范人力资源工作的工作流程和标准。

二是组织能力和人才队伍升级。包括组织机制优化、绩效工资改革、人才队伍提升、企业大学建设等。作为一个多元化的业务集团，大亚科技无论是业务跨度还是人才管理都具有很高的复杂性。如何实施集团发展战略，快速响应一线市场需求，高效满足合作客户需求，是我们提升组织能力和人才队伍的主要方向。在组织能力建设方面，我们提倡敏捷和秩序；在人才队伍建设方面，强调专业和成长。

三是大亚洲雇主品牌建设。图标是大牙的品牌，面向消费终端。每个人对icon的品牌认知度都比较高，但对Daya的品牌认知度就低很多。主要原因是大亚的其他业务倾向于to-b端，部分行业是细分领域的隐形冠军。行业影响力较高，但与消费者接触较少。从人力资源管理的角度，我们不断提升大牙的人力资源管理水平和人才队伍建设，构建大牙人力资源生态圈。同时，我们在人力资源行业获得了很多奖项，这也在一定程度上提升了大牙雇主的品牌和影响力。

01达雅的人才管理和培养策略

基于未来的成长发展战略，需要重点培养和引进两类人才。

第一，国际管理人才。我们很多工业部门都有国际业务，虽然在疫情和国际经济下行的宏观背景下，国际业务会受到冲击和影响。但从中长期来看，国际化仍是行业的发展趋势。

第二，技术专业人员。很多企业都倾向于实体经济行业，在产品创新和引领的驱动下，得到消费者的认可，所以我们迫切需要培养技术专家。公司也非常重视技术研发的投入，包括技术人才的引进和设备的引进升级。同时，大牙还拥有众多高科技企业。

人才的整合和人才的引进一样重要。大亚科技是一家有着40多年历史的企业，积淀了深厚的大亚文化。外部人才的引进和整合是每个企业都需要解决的问题。我们主要从人才观念和人才机制两个方面入手:

在人才的概念上，需要更加开放和多元化，充分尊重和重视人才。当然，在做国际生意的时候，会有很多文化差异和挑战，这就需要我们提前做好功课，多一些理解和包容。

在人才机制方面，我们实行差异化人才战略，主要分为高层次人才和潜力人才。对于高层次人才，我们希望他们能够创造价值，带动公司的业务发展，所以要提供充足的平台，提供有效的激励，给空时间和耐力去做事，推动创新，改革业务。对于有潜力的人才，如大学生，我们提供发展平台和成长计划，如管培生计划、青苗计划和试点计划。通过这样的人才培养计划，将更多的资源、精力和机会给予重点人才群体，帮助他们成为各个业务板块的核心骨干。随着公司业务的发展，要提前做好人才输出工作，实现人才事业的跨越式发展。

达雅科技的业务涵盖面很广，包括家居、新材料、汽车零部件、房地产和产业基金等。是典型的非关联多元化经营，也是跨区域经营，因此在人才管理上具有一定的复杂性和难度。另外，大亚科技的人才队伍跨度大，如何管理好不同类别的各类人才非常重要。

在内部岗位和职业通道上，我们设置了三个职业通道:管理序列、专业技术序列和运营服务序列。特别是在管理序列的划分上，我们会从战略成长、行业发展、价值贡献等角度对每个成员企业进行分类。有的企业定位为现金流企业，有的企业具有战略潜力，有的企业未来可能需要转型。企业定位梳理清楚后，匹配相应的管理序列。应从岗位任职资格、绩效管理、薪酬激励、培训发展等方面对不同序列的人才进行差异化设计。，既要引领业务的实际发展，又要带动人才的实际需求。

02数字时代的企业管理与人力资源转型

无论是新企业还是传统企业，数字化趋势是必然的，也是必须面对的。

首先，消费群体和员工的结构发生了变化。消费群体越来越年轻化，要求年轻化的员工根据消费者的特点和喜好提供有针对性的服务，因此需要做前瞻性的布局，首先在内部进行数字化转型。疫情对我们的影响还是很大的。好在我们的人力资源数字化是从2019年开始的，人力资源的基础业务也上线了。通过一些早期部署，我们抵御了一定程度的风险。

第二，数字化场景和服务越来越重要。因为疫情和消费习惯的改变，很多交易都上了网。单一的产品和服务以及线下活动已经不能满足消费者的需求。我们尝试通过数字社区、线上活动、口碑传播、线上设计等，打造线上社区，为消费者打造数字服务和数字互动场景。，突破空的时间限制，满足个性化、定制化、品质化需求。

三是提高运营管理效率，提前布局多元结构的数字化人才。现在，我们在重建或新建工厂时，使用了大量的数字和人工智能技术，大大提高了运营和管理的效率。随着数字化、人工智能在生产工厂的广泛应用，今年我们还联动当地人社局和高校启动了“大牙智能制造匠人才”培养项目，提前布局培养集团所有成员企业的数字化、智能化人才。同时，对人才的知识结构和技术提出了更高的要求。

我们认为，人力资源数字化就是通过移动互联网、大数据、信息技术和人工智能，实现人力资源服务和流程的数字化转型，打造全新的HR运营模式、决策分析和员工体验。

大亚湾科技人力资源数字化信息化于2019年下半年启动。目前主要模块基本实现数字化，分散在各个部门的人力资源数据全部打通。大亚湾人力资源数字化有三个主要目的:

一是流程方面，希望提高HR的效率和规范化；

二是在数据方面，希望提高数据分析能力，为管理者提供科学的决策依据；

三是希望通过数字化系统实现员工自助服务功能。

数字时代的到来，对HR本身有很大的影响。人力资源有许多事务性工作，这些工作越来越多地被数字系统所取代。因此，如果人力资源缺乏一定的专业能力，职业竞争力会受到很大的影响和挑战。HR的专业能力不仅仅是指人力资源管理的能力，还包括了解业务、了解业务痛点、运用HR的专业知识帮助业务解决问题、实现目标的能力，这也是人力资源工作的初衷。

03多元化企业面临的不确定性解决方案

VUCA时代充满不确定性，达雅科技也面临诸多挑战。但随着疫情的突然到来，企业经营的内外部情况和因素发生了本质的变化。因此，我们需要对战略进行全面的审查和修订，重新配置资源，重组目标，重新调整步伐，并采取更稳健的措施来稳定公司的基本面。因此，面对不确定性，我们首先要有一个明确的战略规划，并及时进行审查和修订。

其次，“追求卓越，挑战极限”是达雅科技的企业精神，首先要做到。从行业竞争的角度来看，我们将投入更多的资源，在人才、产品、品牌、营销等方面建立竞争优势，尤其是长期核心竞争力的投入和发展。因此，面对不确定性，企业要平衡短期效益和中长期发展的矛盾，站得更高，加强核心竞争力和优势的建立。

最后，企业不断升级人才队伍和观念机制。企业在发展过程中会引进很多人才，引进人才的融合、生存和价值创造是每个企业都要面对的课题。因此，不仅要有创新、包容、多元的文化，还要建立与之相匹配的人才机制来保障和支持。海纳百川，打造一支稳健、活力、高效的人才队伍，提高组织应对不确定性的能力。